La personnalité de l’intérieur et la personnalité de l’extérieur, identité et réputation

La personnalité de l’intérieur, c’est  la vision que l’on a de soi, de notre identité. C’est la personne que l’on pense être, que l’on voudrait être, en fonction des valeurs qui nous animent.

Mais ce n’est pas forcement notre image, notre réputation professionnelle, la manière dont on est perçu. Cette image professionnelle est pourtant essentielle dans notre univers de travail (et au-delà). Elle influera fortement sur l’exercice de notre leadership et nos évolutions professionnelles. Il est donc tout aussi important d’être conscient de la manière dont on est percu.

C’est la raison pour laquelle il m’arrive régulièrement d’inviter des coachés à solliciter des feedbacks sur la manière dont ils sont perçus auprès de personnes bienveillantes ou de leur management, à l’aide d’un questionnaire très simple : quelles sont, à vos yeux, mes qualités, les points à améliorer, comment voyez-vous mon évolution professionnelle, autres remarques.

Je suis toujours surpris par la qualité de ces feedback, d’autant que les personnes sollicitées sont généralement très sensible à la confiance qui leur ainsi manifesté.

Ceci peut être aussi alimenté par de vrais 360 % ou bien par un test de personnalité comme le Hogan, un outil très riche pour travailler son leadership.

Précisément, le test de Personnalité Hogan, dérivé du ‘’big five factors’’,  fait cette distinction entre identité et réputation :

- L’identité , ses valeurs, ce que l’on voudrait être,  la vision de soi ; notre  personnalité de l'intérieur

- La réputation, la vision que les autres ont de nous ; le « nous » que les autres connaissent ; notre personnalité de l'extérieur

Sur la base d’un questionnaire éprouvé, le test Hogan restitue 3 types de sorties :

- L'inventaire des motivations, valeurs et préférences qui sont les nôtres

- Les forces de notre personnalité telles qu’elles sont perçues par les autres

- Les risques de dysfonctionnements ou ‘’dérailleurs’’ qui peuvent en résulter et  qui sont souvent la contrepartie de nos forces.

C’est ce qui m’a amené à me faire certifier dans l’interprétation du Hogan, même si je ne l’utilise pas, normalement, dans mes coaching pour lesquels je préfère utiliser, en tant que de besoins, des outils plus ‘’light’’ comme le questionnaire sur les drivers de l’Analyse Transactionnelle’’ ou celui relatif au Profil Emotionnel du Professeur Richard Davidson.

Qu’en pensez-vous ?