Sa "réputation professionnelle" : être conscient de la manière dont on est perçu
▶️ Se connaitre soi-même est à la base du leadership.
▶️ Cependant, il est tout aussi crucial de prendre conscience de la manière dont nous sommes perçus par les autres et qui peut être assez différente. En effet, notre réputation professionnelle – l’image que nous projetons – joue un rôle déterminant, souvent à notre insu, dans nos interactions sociales et notre parcours professionnel.
Des feedbacks et des bilans à 360° peuvent aider à en avoir une meilleure compréhension.
▶️ Il existe précisément un test de Personnalités qui le permet : le Hogan. Je l’utilise fréquemment dans mes coachings.
🔵 Il s’agit d’un outil psychométrique reconnu et validé scientifiquement, contrairement à d'autres tests, pourtant très en vogue. Le Hogan repose sur la théorie des Big Five, aujourd’hui largement acceptée par la communauté scientifique et qui identifie cinq grands traits de personnalité : l’ouverture à l’expérience, la conscienciosité, l’extraversion, l’agréabilité, et la stabilité émotionnelle (ou névrosisme).
🔵 L’originalité du Hogan réside dans le fait qu’il ne cherche pas à évaluer qui nous sommes, ce qui relève de l’identité personnelle et est difficilement mesurable.
🔵 Au contraire, il se concentre sur notre réputation, une notion plus objective, fondée sur les perceptions et jugements des autres.
À partir d’un questionnaire et d’un échantillon de référence, le Hogan nous propose deux types de résultats, mesurés sur une échelle de 1 à 100 :
➡️ Les traits de personnalité qui nous sont attribués par les autres au quotidien.
➡️ Nos "dérailleurs", c’est-à-dire les traits de personnalité susceptibles de devenir problématiques, toujours selon les autres, en situation de stress élevé. Hogan en distingue 11.
❎ En complément, et toujours sur la base des réponses au questionnaire, le Hogan nous restitue une évaluation de l’importance de nos valeurs et motivations parmi 10 catégories. Cette partie s’apparente davantage à l’évaluation de notre identité. Ces valeurs influencent nos leviers de motivation, colorent notre style de leadership, affectent nos biais décisionnels et déterminent notre adaptation à différents environnements professionnels.
🔷 Le Hogan est aujourd’hui largement utilisé par les cabinets de recrutement. Cependant, je reste sceptique quant à son utilisation dans les processus de recrutement, sauf dans des cas particuliers (comme les recrutements de niveau CEO, par exemple).
🔷 En revanche, je suis intimement convaincu que le Hogan est un outil efficace pour accompagner le développement du Leadership.
